지난 7월 유의미한 판결이 대법원에서 나왔습니다.

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바로 약관규제법에 대한 법원의 판단이었습니다. 그동안 약관규제법은 약자를 위한 법으로 알려져왔듯이 회사를 상대로 계약을 맺는 개인을 보호하는 법입니다.

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그런데 본래 법의 취지와는 다르게 이 법은 계약자체를 뒤집어버리는 '수단'으로 사용이 많이 되어 왔습니다.

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이번에도 경쟁사 취업금지 확약서가 약관계약서에 해당하니 이는 약관규제법을 위반했기에 효력이 없다는 퇴직근로자의 주장의 수단으로 사용되었습니다.

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대법원은 이를 인정하지 않은 판결을 내렸기에 아주 '유의미'한 판결이었습니다.

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이제부터 좀 더 풀어서 설명을 드릴게요.

약관규제법은 사업자와 개인의 지위가 불균형일 때 발생하는 불공정한 내용을 약관을 통해 작성되는 것을 방지하기 위해 만들어진 법입니다.

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약관은 일관된 내용을 미리 작성하여 다수의 사람들과 동일한 계약을 할 때, 실무에서의 편리함을 위해 만든 '미리 만들어진 계약서'입니다.

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우리가 실생활에서 가장 많이 접하는 것은 '보험 가입시 ', '전자제품을 살 때 계약서 작성'등이 모두 약관에 해당됩니다.

회사와 근로자 사이에

존재하는 문서들

그런데 약관규제법이 제정이 된지 30여 년이 되면서 법의 적용의 대상이 확장되어 있습니다.

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주로 회사와 고객의 사이에서 이뤄지는 약관규제법이 이제는 회사와 근로자, 개인 간의 거래 등, 다양한 약관으로 인해 발생한 분쟁에 적용이 되는 사례들이 많아졌습니다.

위의 사례도 회사가 희망퇴직자들에게 '경업금지원칙으로 경쟁사 취업제한 1년'이라는 내용이 담긴 확약서를 제출하면 희망퇴직금으로 2억 원 상당을 지급하는 계약을 맺었습니다.

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그런데 희망퇴직자 중 한 명이 4개월 만에 경쟁사에 취업을 하게 되었죠.

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그래서 이를 두고 회사는 희망퇴직금 반환을 요구했습니다. 이에 퇴직자는 일괄로 작성한 확약서는 약관에 해당되고 약관규제법을 적용해 보면 경업금지원칙 1년은 불공정한 조항이라는 주장으로 확약서 무효소송을 제기했습니다.

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법원은 1심에서는 약관규제법 적용이 아니라 근로기준법 적용이다. 2심에서는 아니다, 약관규제법 적용이다. 그리고 마지막 대법원에선 이는 약관규제법이 아니라는 취지로 고등법원에 파기환송했습니다.

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결론은 확약서는 약관규제법 적용대상이 아니라는 것이었습니다. 이 판결을 받으려고 3심까지 간 치열한 공방이 있었던 것이죠.

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이렇듯 약관규제법은 '화제를 뒤집기 위한 수단'으로 사용되고 있습니다.

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충분히 고지가 되어 약관을 썼다 해도, 이후에 불공정한 계약이었다는 주장을 펼칠 수 있는 무기입니다.

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최근에는 이러한 사례가 너무 많이 발생하니깐 수정이 필요하다는 의견도 점점 커지고 있습니다. 그동안 너무 쉽게 법원이 약자라는 이유로 고객들의 손을 들어준 경향이 높았다는 취지입니다.

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가장 많은 피해를 본 건 바로 보험사였습니다. 그래서 보험사의 경우 상담원 또는 계약을 진행하는 직원과 고객 사이에 모든 내용을 전부 말로 전달하고, 녹취를 해 증거자료로 남깁니다.

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하지만 회사 내부에서 이뤄지는 각종 문서에 대해서는 미비한 절차를 밟고 있는 것이 사실입니다. 언제든지 약관규제법으로 피소를 당할 수 있다는 것이죠.

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번거롭더라도 보험사에 준하는 예방조치가 필요해 보입니다.

약관을 작성한 주체라는 이유로 '강자'가 되어버렸습니다.

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단지 편의를 위해 사용한 수단일 뿐인데 말이죠.

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필요없는 분쟁에 휘말렸다고 생각하실 수도 있습니다. 그러나 그런 변수일수록 신중하게 풀어나갈 필요가 있습니다.

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세상이 강자로 보고 있다면 이를 억울해하고 어렵사리 설명하려 하지 마시고, 오히려 강자처럼 강력한 변호사의 조력을 받아서 문제를 해결하시길 추천드립니다.